Şirketler varlıklarını sürdürebilmeleri için yenilik yapmaya ve değişime ihtiyaç duyar. Yenilikler bir işi gerçekleştirmenin klasik yolunun dışına çıkılmasına olanak tanır. Dolayısıyla günümüzde birçok şirket de kendilerine rekabet üstünlüğü sağlayacak yenilik arayışı içindedir.
Piyasada var olabilmek, rekabet üstünlüğü sağlayabilmek, müşteri memnuniyetini üst düzeyde tutabilmek dolayısıyla da karlılığı iyi bir noktaya taşıyabilmek için yeniliklere açık olmak gerekmektedir. Girişimciliğin, yeniliklere ve yeni yöntemlere açık olmanın önemi burada ortaya çıkmaktadır.
Diğer yandan, bütün bu değişimi ve gelişimi sağlayabilmek için yalnızca girişimci ruhu teşvik etmek yeterli olmayacaktır. Aynı zamanda değişime karşı ortaya çıkan direnci kısa sürede bertaraf etmek ve yapılan yeniliklere ayak uydurma konusunda da hızlı olunması gerekmektedir. İşte bu noktada başarılı bir değişimin nasıl gerçekleştirildiğini ve bunun unsurlarının neler olduğunu bilmek gerekir.
Peki başarılı bir değişim nasıl gerçekleştirilir? Başarılı değişimin unsurları nelerdir?
Örgütsel değişimi, bir kuruluşun yeni bir fikri benimsemesi olarak düşünelim. Başarılı bir değişim için beş unsuru şöyle sıralamak mümkün olacaktır:
Fikirler
Yeni fikirler olmadan hiçbir şirket rekabetçiliğini sürdüremez. İşte değişim bu fikirlerin dışarı yansımasıdır. Bir fikir, bir değişimi gerçekleştirmenin başlangıcıdır. Bu yeni bir mal ya da hizmet, yeni bir yönetim anlayışı ya da kuruluşun bünyesinde bir arada çalışan elemanlar için yeni bir çalışma prosedürü olabilir. Bu yenilikçi fikirler kuruluşun içinden gelebileceği gibi kuruluş dışından da sağlanabilir. Fakat içeriden sağlanan yenilikçiliğin örgütsel değişim konusunda daha büyük bir etkiye sahip olması muhtemeldir .
İhtiyaçlar
Kuruluşun yönetim kadrosunun, değişime olan ihtiyaç konusunda çalışanlar arasında farkındalık yaratması önemlidir. Çünkü bu farkındalık belli bir seviyede olmadıkça yenililkler konusundaki fikirlerin uygulama aşamasına getirilmesi mümkün olmayabilecektir.
Bu algılanmış değişim ihtiyacı da kuruluşların gerçek performansı ve beklenen performans arasındaki farkın, kuruluş yöneticileri tarafından açıkça görüldüğü zaman ortaya çıkar. Kuruluş bünyesindeki tüm çalışanların da bu değişim ihtiyacının farkına varması gereklidir. Dolayısıyla yöneticilerin bu “ihtiyaçlar”ın farkına varıp diğer çalışanları bunlardan haberdar etmeleri gereklidir.
Benimseme
Karar vericilerin önerilen bir fikir üzerinde karar kıldıklarında benimsemenin varlığından söz edilebilir. Bu durum ciddi bir örgütsel değişim olmadıkça yöneticilerin onayıyla gerçekleşebilir. Aksi takdirde, çok ciddi ve büyük bir örgütsel değişim söz konusu ise, bu değişim fikri üzerine sebat edilmesi ancak yönetim kurulu üyelerinin gerekli belgeleri onaylaması ile mümkün olabilecektir.
Uygulama
Çalışanlar yeni bir fikri faydalanılabilir ve kullanılabilir hale getirmeye başladığı zaman değişim artık uygulama aşamasına gelmiş demektir. Yalnız, yeni bir fikirden faydalanmak sanıldığı kadar kolay değildir. Çünkü gelişen ve değişen yeni yöntemlere ayak uydurabilmek için çalışanların donanımının artırılması da gerek eğitimlerle gerekse çeşitli materyallerle sağlanmalıdır. Uygulama evresi burada en önemli evre olarak karşımıza çıkar, çünkü söz konusu yeni fikir başarıyla uygulamaya konulmadan değişimin varlığından söz etmek mümkün olmayacaktır.
Kaynaklar
Değişimin kendiliğinden olması mümkün olmadığı gibi değişimin meydana gelmesi ve uygulanabilmesi için kaynaklar, gayret ve zaman gereklidir. Başarılı değişimin ilk unsuru olan yeni bir fikri ancak onu uygulama üzerine gerekli gayreti gösterme ve zamanı ayırma ile başarılı bir değişime dönüştürme fırsatı elde edebiliriz.
Özet olarak değişim; bir durumdan bir başka duruma dönüşme çabasıdır. Değişimi başarabilmek için mevcut durumun iyi belirlenmesi elbette gereklidir ama yeterli değildir. Yeni bir duruma geçme ihtiyacı, bu geçişi sağlayacak kaynakların varlığı, planlanmış değişimi uygulama çabası ve kararlılığı değişimin başarılması için önemli aşamalardır. Değişim için gerekli kaynaklar, beşeri ve finansal olabileceği gibi fiziki ve teknik de olabilir.
Değişim için gerekli olan bütün kaynaklar, araçlar ve koşullar sağlandığı halde, yine de başarılamayabilir. Bunun da nedeni değişime karşı direnç ve tepki olabilir.
Değişimin ihtiyaç olarak hissedilmesinden sonuçlarının izlenmesine kadar bütün süreçlerin etkili bir yönetim anlayışı ile yönetilmesi gerekir. Yani değişimin başarılması, değişimin yönetilmesine bağlıdır. Değişime karşı mevcut örgütsel yapının göstereceği direnç ve tepkiler, başarılı değişim yönetimi ile bertaraf edilebilir.
Başlangıçta direnç ve tepkiler, değişimi zorlaştıran bir etken olarak algılanabilir. Oysa bu her zaman doğru değildir. Çünkü direnç ve tepkiler, örgütsel yapının canlı olduğu anlamına da gelir.
